Тема гибкого рабочего времени в трудовом праве, особенно после пандемии, стала важной юридической дискуссией в Турции. Коренное изменение условий труда в результате пандемии привело к тому, что работодатели и работники начали обращаться к удалённым, гибридным или гибким графикам работы. Эти изменения также вызвали необходимость в новых регулированиях с точки зрения трудового права.
Удалённая работа и регулирование трудового права:
В Турции удалённая работа была регламентирована 14-й статьей Закона о труде № 4857, добавленной в 2016 году. Однако после пандемии это регулирование стало более актуальным, и его сфера применения расширилась. Появились новые вопросы, касающиеся условий труда, ответственности работодателя за надзор, безопасности данных и прав работников.
В гибких моделях работы переосмысляются понятия рабочего времени и рабочего дня. Несмотря на то что Закон о труде ограничивает максимальную продолжительность рабочего времени до 11 часов в день, контроль за соблюдением этих временных рамок при удаленной работе становится сложнее.
Ответственность работодателя в вопросах охраны труда и безопасности при удаленной работе является важной темой для обсуждения. Обязанность обеспечить безопасность работников, работающих из дома, усложняется из-за ограниченных возможностей работодателя по контролю.
Гибкий график работы и Трудовой Кодекс № 4857
Трудовой Кодекс № 4857 регулирует гибкие формы работы в Турции и предоставляет возможности для определенных рабочих моделей:
Гибкость в ежедневной, недельной и месячной продолжительности работы
Согласно статье 63, недельная продолжительность работы составляет 45 часов и может быть распределена гибким образом с использованием метода компенсации.
Компенсация работы
В случае возникновения форс-мажорных обстоятельств работодатель может позже компенсировать время, когда работа не выполнялась. Эти компенсационные часы не считаются сверхурочными.
Использование свободного времени
Работник, работающий сверхурочно, может потребовать дополнительное свободное время вместо оплаты и использовать полтора часа свободного времени за каждый час переработки.
Удалённая работа
Работодатель предоставляет возможность работнику работать из дома или вне рабочего места в соответствии с организацией труда, созданной работодателем. Эта модель работы стала широко распространенной после пандемии.
Работа по вызову и удаленная работа
При работе по вызову предполагается, что работник будет работать по приглашению работодателя в течение определённого времени, в то время как модель удалённой работы охватывает работу работника из дома или вне рабочего места в рамках организации, созданной работодателем.
Гибридный формат работы:
Гибридная модель сочетает как офисную, так и удаленную работу. С точки зрения трудового права регулирование гибридной работы привело к новым обязанностям как для работников, так и для работодателей.
Границы гибридной работы: Границы гибридной работы, такие как детали о том, когда работать в офисе, а когда дома, должны быть четко определены. Возможно, потребуется обновление трудовых договоров или добавление новых положений в коллективные трудовые соглашения.
Социальные и дополнительные права: Вопрос о том, как будут применяться дополнительные права, такие как талоны на питание и дорожные расходы в гибридных моделях, по-прежнему остаётся неясным. Обсуждается, будут ли эти права сохраняться, если работники работают удалённо.
Гибкие рабочие часы:
Модель гибких рабочих часов подразумевает, что работники могут выполнять свои задачи без привязки к определенным временным рамкам. В Турции эта модель широко используется, особенно в молодёжных и технологически ориентированных секторах. Однако с точки зрения трудового права границы этой модели должны быть четко определены: вопрос о том, как оценивать сверхурочную работу в условиях гибких рабочих часов, остаётся актуальным. В Законе о труде четко прописаны правила о сверхурочной работе, но в случае гибкой работы возникают неопределенности относительно того, как будут рассчитываться эти часы.
Цифровой контроль и права работников:
С распространением гибких и удалённых моделей работы также стало распространённым наблюдение за производительностью работников с помощью цифровых средств. Эта ситуация накладывает различные юридические ограничения в рамках Закона о защите персональных данных (KVKK) с точки зрения защиты личных данных и частной жизни работников. Важно, чтобы работодатели соблюдали ограничения обработки персональных данных при использовании цифровых методов надзора.
Будущее гибкого формата работы:
Гибкие модели работы создают новые возможности и вызовы как для работников, так и для работодателей. В Турции трудовое право продолжает развиваться, чтобы адаптироваться к гибким рабочим моделям. Если удаленная и гибридная работа станет постоянной, встанет вопрос о необходимости новых юридических регулирований в этих областях. Ожидается, что трудовые договоры, коллективные трудовые соглашения и Трудовой Кодекс будут более подробно регулировать эти формы работы. Учитывая развитие трудового права и влияние гибких моделей работы, получение профессиональной юридической поддержки представляет собой большое преимущество для защиты прав как работодателей, так и работников.
